Einleitung
Mehr Transparenz bei Gehältern, umfassendere Auskunftsrechte für Beschäftigte und neue Berichtspflichten: Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen erhebliche Veränderungen auf Arbeitgeber zu. Eigentlich hätte Deutschland die Richtlinie bereits bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Frist ist jedoch verstrichen, ohne dass bislang ein entsprechendes Gesetz verabschiedet wurde.
Trotz der Verzögerung besteht für Unternehmen Handlungsbedarf. Denn die EU-Richtlinie sieht bereits zum 7. Juni 2027 erste Berichtspflichten für Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten vor. Auch kleinere Unternehmen müssen sich auf strengere Transparenzanforderungen einstellen.
Was ist drin für mich als Unternehmen?
Welche neuen Pflichten kommen auf Arbeitgeber zu? Ab wann müssen Gehälter offengelegt werden und welche Unternehmen sind von den Berichtspflichten betroffen?
Gerade für kleine und mittelständische Unternehmen ist es wichtig, frühzeitig zu wissen, welche Änderungen tatsächlich relevant werden und wo Handlungsbedarf besteht. Dieser Beitrag zeigt, welche Anforderungen die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vorsieht, welche Fristen Arbeitgeber beachten müssen und wie sich auf die neuen Regelungen vorbereitet werden kann.
Kurz erklärt: Worum geht es rechtlich?
Grundlage ist die EU-Richtlinie 2023/970, die den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit stärken soll.
Bereits heute verbietet das deutsche Entgelttransparenzgesetz eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung. Der gesetzliche Auskunftsanspruch besteht derzeit grundsätzlich in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 EntgTranspG).
Die EU-Richtlinie geht darüber hinaus und sieht insbesondere folgende Neuerungen vor:
Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren: Bewerber sollen künftig vor dem Vorstellungsgespräch über das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne informiert werden. Eine zwingende Veröffentlichung direkt in der Stellenanzeige schreibt die Richtlinie allerdings nicht vor. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sollen unzulässig sein (Art. 5).
Erweiterte Auskunftsansprüche: Beschäftigte sollen unabhängig von der Unternehmensgröße Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Beschäftigtengruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, verlangen können. Die Auskunft muss grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten erfolgen (Art. 7).
Neue Berichtspflichten: Für die regelmäßige Berichterstattung über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede sieht Art. 9 folgende Staffelung vor:
| Beschäftigtenzahl | Erster Bericht | Turnus |
| Ab 250 | 7. Juni 2027 | Jährlich |
| 150–249 | 7. Juni 2027 | Alle 3 Jahre |
| 100–149 | 7. Juni 2031 | Alle 3 Jahre |
| Unter 100 | Keine EU-Mindestpflicht | Nationale Erweiterung möglich |
Die ersten Berichte 2027 beziehen sich auf die Vergütungsdaten des Kalenderjahres 2026.
Ergibt sich innerhalb einer Beschäftigtengruppe ein durchschnittlicher Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt und innerhalb von sechs Monaten behoben wird, ist grundsätzlich eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung vorgesehen (Art. 10).
Wichtig: Die konkrete Ausgestaltung in Deutschland bleibt offen. Die Richtlinie begründet nicht automatisch sämtliche neuen Pflichten unmittelbar gegenüber privaten Arbeitgebern. Das geltende deutsche Recht ist allerdings bereits heute zu beachten und, soweit rechtlich möglich, unionsrechtskonform auszulegen.
Typische Fehler im Unternehmen
Besonders häufig entstehen rechtliche Risiken durch uneinheitliche oder unzureichend dokumentierte Vergütungsentscheidungen.
Beispielsweise werden Gehälter ausschließlich individuell verhandelt, ohne dass nachvollziehbare Kriterien für Unterschiede bestehen. Auch uneinheitliche Bonusregelungen oder fehlende Dokumentationen zu Gehaltserhöhungen können problematisch werden.
Ein weiterer Fehler wäre, die neuen Anforderungen ausschließlich als Thema größerer Unternehmen zu betrachten. Gerade kleinere Betriebe verfügen häufig über weniger formalisierte Vergütungsstrukturen und sollten sich deshalb rechtzeitig vorbereiten.
Praxisbeispiel
Ein mittelständisches Unternehmen mit 180 Beschäftigten beschäftigt mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit vergleichbaren Aufgaben im Vertrieb.
Bei der Vorbereitung auf die künftig vorgesehene Berichtspflicht stellt die Geschäftsführung fest, dass das durchschnittliche Gehalt der weiblichen Beschäftigten in einer Vergleichsgruppe sieben Prozent unter dem ihrer männlichen Kollegen liegt.
Die Unterschiede beruhen teilweise auf individuellen Gehaltsverhandlungen. Objektive Kriterien, die die Differenz rechtfertigen könnten, sind nicht ausreichend dokumentiert.
Die Folge: Das Unternehmen muss die Ursachen überprüfen. Ein Entgeltunterschied ist nicht automatisch rechtswidrig. Kann er jedoch nicht sachlich gerechtfertigt werden und bleibt er nach dem Bericht sechs Monate lang unkorrigiert, kann nach den Vorgaben der Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung erforderlich werden.
Was Unternehmen konkret tun sollten
Auch ohne abgeschlossenes deutsches Gesetzgebungsverfahren können Arbeitgeber bereits jetzt sinnvolle Vorbereitungen treffen:
- Vergütungsstrukturen überprüfen: Bestehende Gehälter, Zulagen und Bonuszahlungen auf sachlich nicht erklärbare Unterschiede untersuchen.
- Objektive Kriterien festlegen: Gehaltsentscheidungen anhand nachvollziehbarer, geschlechtsneutraler Merkmale wie Qualifikation, Verantwortung und Berufserfahrung gestalten.
- Bewerbungsverfahren anpassen: Realistische Gehaltsspannen definieren und Personalverantwortliche auf die vorgesehenen Transparenzanforderungen vorbereiten.
- Auskunftsverfahren organisieren: Zuständigkeiten, Datenschutz und die Erhebung notwendiger Vergütungsdaten frühzeitig klären.
- Berichtspflichten vorbereiten: Insbesondere Unternehmen ab 150 Beschäftigten sollten prüfen, ob ihre Personalsysteme die erforderlichen Daten für das Berichtsjahr 2026 bereitstellen können.
Praxistipp der Kanzlei
Warten Sie mit der Überprüfung Ihrer Vergütungsstrukturen nicht auf das deutsche Umsetzungsgesetz.
Gerade für mittelständische Unternehmen empfiehlt es sich, frühzeitig einheitliche Gehaltsbänder und transparente Kriterien für Gehaltserhöhungen zu entwickeln.
Dabei müssen nicht sämtliche Beschäftigten dasselbe verdienen. Entscheidend ist vielmehr, dass Unterschiede bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit auf objektiven und geschlechtsneutralen Gründen beruhen und im Streitfall nachvollziehbar erklärt werden können.
Eine sorgfältige Dokumentation kann deshalb helfen, spätere Auseinandersetzungen und kostenintensive Nachbesserungen zu vermeiden.
Wann rechtlicher Rat sinnvoll ist
Rechtliche Beratung empfiehlt sich insbesondere dann, wenn Unternehmen bislang keine einheitlichen Vergütungsgrundsätze verwenden, erhebliche Gehaltsunterschiede zwischen vergleichbaren Tätigkeiten bestehen oder neue Berichts- und Auskunftsverfahren eingeführt werden müssen.
Auch bei der Anpassung von Arbeitsverträgen, Bonusregelungen und internen Vergütungsrichtlinien ist eine arbeitsrechtliche Prüfung sinnvoll.
