Die zunehmende Internationalisierung der Arbeitswelt führt dazu, dass Arbeitsverhältnisse immer häufiger grenzüberschreitende Bezüge aufweisen. Insbesondere durch Remote Work verschwimmen die klassischen Grenzen des Arbeitsortes.
Damit rückt eine zentrale arbeitsrechtliche Fragestellung in den Fokus: Welches Recht findet Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit ganz oder teilweise ins Ausland verlagert?
Die Beantwortung dieser Frage ist für Unternehmen von erheblicher Bedeutung, da sie maßgeblich über Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis und über potentiell auch erhebliche Kosten- und Haftungsrisiken entscheidet.
Was ist drin für mich als Unternehmer?
Grenzüberschreitende Arbeitsmodelle sind mehr als nur ein Trend – sie können ein echter Wettbewerbsvorteil sein:
- Stärkere Mitarbeiterbindung durch flexible Arbeitsmöglichkeiten
- Attraktivität als moderner Arbeitgeber im Wettbewerb um Fachkräfte
- Größere Auswahl an qualifizierten Fachkräften durch standortunabhängige Rekrutierung
- Höhere Motivation und Produktivität durch individuelle Arbeitsmodelle
Diese Vorteile lassen sich nur nutzen, wenn die rechtlichen Rahmenbedingungen stimmen, andernfalls birgt dieses Modell erhebliche Risken.
Kurz erklärt: worum geht es rechtlich?
Dennoch bleiben Schutzvorschriften bestehen (Rom l-VO, Art. 8). Die Rechtswahl darf nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer den Schutz zwingender Vorschriften des Staates verliert, in dem er gewöhnlich arbeitet. Dazu zählen insbesondere Regelungen zu Mindestlohn, Arbeitszeit, Urlaub oder Kündigungsschutz. In der Praxis bedeutet das, dass selbst bei wirksamer Rechtswahl zusätzlich zwingende arbeitsrechtliche Vorschriften des Tätigkeitsstaates eingreifen können.
Ohne Rechtswahl gilt: Das Arbeitsrecht richtet sich grundsätzlich nach dem Staat, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit gewöhnlich ausübt. Entscheidend ist damit der tatsächliche Arbeitsort und nicht der Sitz des Unternehmens oder der Ort des Vertragsschlusses. Kann kein eindeutiger gewöhnlicher Arbeitsort bestimmt werden, gilt hilfsweise das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat. In besonderen Fällen kann auch ein anderes Recht maßgeblich sein, unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt ein engeres Verhältnis zu einem anderen Staat aufweist.
Praxisbeispiel
Ein in Deutschland ansässiges Unternehmen gestattet einem Arbeitnehmer, seine Tätigkeit dauerhaft im Homeoffice von Italien aus zu erbringen. Der Arbeitsvertrag enthält eine Rechtswahl zugunsten deutschen Rechts, eine weitergehende Prüfung der anwendbaren Vorschriften erfolgt nicht. Nach zwei Jahren kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung der nach deutschem Recht maßgeblichen Kündigungsfrist, ohne besondere Begründung. Im anschließenden Verfahren stellt sich heraus, dass auf das Arbeitsverhältnis zusätzlich zwingende arbeitnehmerschützende Vorschriften des italienischen Rechts Anwendung finden. Diese sehen insbesondere strengere Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung vor.
Die Kündigung erweist sich folglich als unwirksam oder löst weitergehende Ansprüche, insbesondere Abfindungsansprüche zugunsten des Arbeitsnehmers, nach italienischem Recht aus.
Typische Irrtümer im Unternehmen
- Fehleinschätzung der Reichweite der Rechtswahl: Dass im Vertrag bspw. deutsches Recht vereinbart ist, bedeutet nicht automatisch, dass ausschließlich deutsches Recht gilt. Zwingende Vorschriften des Tätigkeitsstaats können trotzdem greifen.
- Sozialversicherung: Ob vom deutschen System abgewichen werden kann, richtet sich danach, ob EU-Regelungen oder bilaterale Sozialversicherungsabkommen entscheidend sind. Ohne entsprechende Prüfung drohen Doppelbeiträge und Verstöße gegen formale Pflichten (z.B. A1- Bescheinigung).
- Unterschätzen von kurzfristigen Tätigkeiten im Ausland: Auch „Workation“ oder vorübergehende Einsätze im Ausland können rechtlich relevant sein, insbesondere wenn sich eine Regelmäßigkeit feststellen lässt.
- Fehlannahme einer einheitlichen Rechtsordnung: In der Praxis finden häufig mehrere Rechtsordnungen gleichzeitig Anwendung. Grundsätzlich profitiert der Arbeitnehmer von der für ihn vorteilhafteren Regelung.
Was sollten Unternehmen konkret tun?
- Arbeitsort klar definieren und dokumentieren
- Rechtswahlklauseln sorgfältig und ggf. mit anwaltlicher Unterstützung formulieren
- Zwingende Vorschriften des Tätigkeitsstaats im Voraus prüfen
- Remote-Work-Regelungen vertraglich absichern
- Aufenthaltsdauer und Tätigkeitsumfang überwachen
Best Practice
Verlassen Sie sich nicht allein auf die Rechtswahl im Vertrag.
In der Praxis kommt es regelmäßig zu einer „Überlagerung“ mehrerer Rechtsordnungen. Entscheidend ist daher nicht nur, welches Recht vereinbart wurde, sondern wo der Mitarbeiter tatsächlich „gewöhnlich“ arbeitet.
Eine frühzeitige rechtliche Prüfung spart hier erheblichen Aufwand und vermeidet spätere Konflikte, sowie nicht unerhebliche Kosten.
Wann rechtlicher Rat sinnvoll ist
Eine rechtliche Prüfung ist insbesondere ratsam bei:
- dauerhafter oder regelmäßiger Tätigkeit im Ausland
- Remote Work aus einem anderen Staat
- Entsendungen von mehr als wenigen Wochen
- leitenden Angestellten Führungspositionen
- geplanten Kündigungen im internationalen Raum
Fehler werden oft erst im Streitfall, wenn es bereits „zu spät“ ist, sichtbar – dann aber häufig mit erheblichen rechtlichen und finanziellen Folgen.
